Evaluación de Desempeño

 Evaluación de Desempeño. Es cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación a la capacitación, promoción , mejoramiento , o reducción salarial transferencias , suspensión o desvinculación de la empresa . La evaluación de desempeño es una técnica que se lleva a cabo con el fin dew apoyar al departamento de recursos humanos de una organización así también sirve como indicador de la calidad laboral de un trabajador este método juzga la calidad de las personas ya sea positiva como negativamente , la responsabilidad de esa evaluación es de responsabilidad del profesional de recursos humanos o también puede ser por parte del jefe directo o del supervisor del área a evaluar a estos responsables y representantes de la gestión de seleccionar la metodología a utilizar considerando los objetivos a evaluar . La prioridad de esta gestión es estimar , medir las tareas que desempeña el trabajador en su labor .  Ejemplos de elementos a evaluar :  Productividad  Responsabilidad  Trabajo en equipo  Toma de decisiones  Capacidad  Conocimiento  Medidas de seguridad  Concepto de evaluación  Concepto de evaluación. Es un proceso para estimar o juzgar el valor la excelencia o cualidades de estatus de algún objeto o persona la evaluación de desempeño es una herramienta de supervisión como dice la palabra potencial al supervisor dándole un rol directivo importante mejorando así el clima laboral que conlleva a mejorar la productividad proporcionando evidencias de necesidades de capacitación. La evaluación de desempeño cumple un rol importante dentro de la empresa ya que comunica las metas departamentales y organizacionales, mejorar la productividad, también identifica los resultados mejorables mejorando las relaciones con el personal.  Gestión de competencias para el desarrollo personal.  Identificar las competencias.  Estandarizar las competencias.  Diagnosticar niveles de competencias.  Capacidad en base a competencias.  Dar oportunidades de aplicación.  Evaluar competencias.  Objetivos fundamentales.  Permitir condiciones de medición del potencial humano en sentido de determinar su plena calificación.  Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de3 efectiva participación a todos los miembros de la organización.  Propiciar una elevada motivación del evaluado con una implicación real.  Dar a los empleados oportunidades para hablar sobre su desempeño con el jefe.  Dar al supervisor una forma de identificar fortalezas y debilidades de un empleado permitiéndole además recomendarle un programa de mejora  Tomar decisiones sobre estrategias de promoción.  También se usa para decisiones sobre ascensos o desvinculación.  Servicios generales y administrativos:  Cantidad de trabajo.  Calidad de trabajo.  Conocimiento del trabajo.  Iniciativa cuidado de los equipos.  Disciplina.  Relaciones personales.  Discreción.  Uso adecuado de los materiales y equipos.  Servicios profesionales y técnicos.  Potencial de desarrollo.  Iniciativa.  Cooperación.  Discreción.  Calidad del trabajo.  Cantidad del trabajo.  Instrucción general.  Responsabilidad por sus funciones.  Disciplina.  Colaboración.  Directores y supervisores.  Cualidades de dirección.  Capacidades organizativas.  Calidad de trabajo.  Iniciativa.  Habilidades para instruir a otros.  Intereses en adquirir nuevos conocimientos.  Don de mando.  Modelos de evaluación. Evaluación por objetivo : implica el establecimiento de metas medibles y especificas con cada empleado , permitiendo al empleado una participación activa en la fijación de los mismos además de definir los resultados esperados con el empleado , revisar el desempeño y medir resultados y aplicar correcciones si es necesario. Evaluación por competencias: se basa en el análisis de las competencias que se aplica el desempeño del cargo y establece las escalas del comportamiento que puedan asumir los empleados a los cuales se les asigna una puntuación.  Son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen mas que otras que las transforman han perdonas mas eficaces de una situación dada.  Son observables en la realidad cotidiana del trabajo.  Rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales prefijadas.  El termino competencia se refiere a características de personalidad derivadas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.  Evaluación por factores: permite la selección de los factores que intervienen en el desempeño del caso y la aplicación de una calificación acorde con las ejecutorias de un empleado en un periodo determinado (escala grafica con atribuciones de puntos ).  Evaluación 360: esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno , mientras mas evaluadores es mas fiable el sistema .  Cuestionario o formulario.  Evaluar las conductas del empleado en condiciones normales teniendo en cuenta las competencias definidas previamente.  La segunda valoración que se considera es la frecuencia , es decir , la evaluación de comportamientos en condiciones especiales (estrés-plazos cortos -tareas de alta complejidad ).  Responsable de realizar estos procedimientos es el área de recursos humanos que actúa con o órgano asesor encargado del diseño .