Planeación de RRHH

QUE ES LA PLANEACION EN DE RECURSOS HUMANO? Una buena planificación debe tener en cuenta la proyección temporal o el entorno futuro en el que van a desarrollarse las acciones y decisiones correspondientes al plan, es el proceso que utiliza una empresa para asegurarse de que tienen el numero apropiado y el tipo adecuado de personas para obtener un nivel determinado de bienes o servicios en el futuro. Es la previsión de las necesidades humanas y el estudio de la problemática que orientaran al conocimiento y realización del contingente humano de la empresa. Es el conjunto de medidas relacionadas con el personal y con las previsiones de la empresa con plazo determinado.  Técnicas de Detención de necesidades de Personal  Empleo de expertos: Son aquellos que hacen un pronóstico en base a opiniones que emiten a un grupo de personas las cuales están familiarizadas con las necesidades en el Recurso Humano. En organizaciones pequeñas estas tareas usualmente las hace el mismo encargado del personal o gerente de RRHH, y en organizaciones grandes se hace a través de muestreos (integrantes claves de la organización).  Proyección de tendencias: Extrapolación: es lo que ha pasado en el pasado y lo proyecto hacia el futuro. Indexación: Es la comparación de incrementos de los niveles de empleo con un índice determinado, Por ejemplo número de trabajadores v/s Resultados de venta.  Análisis y planeación de presupuestos: Es el análisis de presupuesto del área para contratar nuevos empleados más la extrapolación dar cambio en la fuerza de trabajo (Renuncias, jubilaciones, etc.).  Perfil de Cargo -Anti perfil: es cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo. Es cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona a seleccionar. -Descriptivo de puesto o perfil no son lo mismo. Aun si la organización posee una descripción de puesto actualizada, se deberá realizar la recolección de datos sobre el perfil a seleccionar. -El especialista de RRHH debe llevar a cabo un delicado papel a imponer un cierto equilibrio entre los requerimientos que la línea o cliente interno fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de conseguir el perfil en el mercado.  La oferta de recurso humano Una vez que saben las personas que necesitan y cuál es el perfil de ella debe procurar implementar las vacantes en la organización, ya que este proceso es planeado y no al azar. Es la capacidad de trabajadores con las capacidades requeridas, para satisfacer la demanda del RRHH de la organización las cuales pueden ser Internas (Empleados Existentes) y Externas (Fuera de la Empresa)  Evaluación de la Empresa Interna - Auditorias de personal y cuadrados de reemplazo potencial: es conocer el potencial del personal del de partamente de RRHH, la cual pueden planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de carreras profesionales. -Planificación de la sucesión: proceso de promoción interna y la planeación de la carrera.  Evaluación de la Empresa Externa - análisis de los mercados laborales -actitudes de la comunidad -aspectos demográficos Es cuando una organización que no encuentra en su interior personal con potencial para sustituir a otro empleado.  Situaciones Posibles.  Cuando la demanda supera la oferta: -Formación o capacitación específica -Planificación de sucesión de puestos -Ascenso interno -Reclutamiento Externo -Subcontratación -Utilización de trabajadores Par-Time -Uso de horas extraordinarias  Cuando la oferta supera la demanda: -Recortes salariales -Reducción de la jornada laboral -Reparto de trabajo -Jubilaciones Anticipadas -Incentivos al retiro (bonos o indemnizaciones) -Despidos.  Cuando la demanda se ajusta a la oferta -Trabajadores Dentro o fuera de la empresa (Reemplazos temporales, Contratación, Ascenso) -Reasignación de empleados (planes de sucesión y desarrollo de carrera) Atte. Bryan Poblete Alamos.